Corina VÂRLAN
6852 vizualizări 2 apr 2015

Unii manageri sau şefi de companii ştiu foarte clar cum ar trebui să arate viitorii lor angajaţi, cum ar trebui să se comporte şi ce personalităţi ar trebui să aibă. Nu este deloc neobişnuit ca aceştia să aibă şi unele păreri preconcepute după care se ghidează în procesul de recrutare, explică specialiştii în domeniul HR.

"Am întâlnit angajatori care nu voiau candidaţi de la o anumită facultate, angajatori care voiau doar bărbaţi, angajatori care voiau o candidată care să aibă unul sau chiar doi copii ca să fie serioasă şi la locul ei", a declarat pentru gândul Oana Datki, country manager al agenţiei de recrutare Consulteam România.

"Am avut cerinţe de persoană care să aibă o apariţie atleticăm care să facă sport, să nu fumeze, dar era vorba despre o companie care vinde suplimente alimentare şi conceptul de wellness. Normal că nu poţi să ai ca reprezentant al companiei decât un personaj care crede şi trăieşte el însuşi acest concept de wellness", ne mai explică ea.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

Datki dă şi alt exemplu. Pentru un post de muncitor, care trebuie să descarce zilnic numeroase pachete grele, un angajator nu va lua niciodată în considerare persoane slabe, nu pentru că ar discrimina, ci pentru simplul fapt că acestea nu ar reuşi să îşi îndeplinească sarcinile de muncă aşa cum trebuie.

În cazul managerilor cu păreri preconcepute, recuiterii îi pot ajuta să înţeleagă că lucrurile nu stau chiar aşa, dar, la urma urmei, "şi angajatorii sunt oameni" şi dacă nu există "chimie" între candidaţi şi aceştia degeaba totul arată bine pe hârtie, relaţia lor de counicare s-ar putea dovedi a fi una dificilă.

"Vreţi să vă întemeiaţi o familie în viitorul apropiat?"

Întrebarea de mai sus este una incomodă şi se întâmplă să fie adresată de angajatori femeilor care se prezintă la interviurile de angajare. Nu este un pas bun pentru angajator, dimpotrivă. "Este discriminare. Nu are nicio relevanţă", explică Oana Datki.

"Până la urmă, o pauză de două luni, de şase luni poate fi administrată corect. Normal că dacă pauza vine la patru luni de la angajare s-ar putea să fie destul de neplăcut. Pe de altă parte sunt foarte puţine cazurile în care o femeie să se apuce să îşi schimbe job-ul, să îşi dezvolte o carieră într-o nouă companie în condiţiile în care tocmai are planuri de a-şi întemeia o familie", adaugă ea.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

County managerul Consulteam România este, totodată, de părere că femeile din România sunt bine organizate, au planuri bine definite şi reuşesc să îmbine într-un mod fericit cariera cu viaţa personală şi cu copiii. "Mai există situaţii neaşteptate, dar cele mai multe femei de carieră pe care le-am întâlnit nu au absolut nicio problemă în a jongla cu ambele situaţii", adaugă ea.

Când apare discriminarea la angajare, din perspectiva avocaţilor

Criteriile stabilite de un angajator pentru selecţia candidaţilor trebuie să aibă întotdeauna o justificare obiectivă, rezonabilă şi proporţională cu scopul urmărit. "În practică, angajatorii au fost sancţionaţi pentru condiţionarea ocupării locurilor de muncă pe criteriul de sex, vârstă, etnie, domiciliu sau categorie socială, criterii care, ţinând cont de situaţia de fapt, nu justificau instituirea unui tratament diferit", se explică într-un comunicat emis recent de casa de avocatură Muşat&Asociaţii.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

În realitate însă, discriminarea la angajare sau la locul de muncă este destul de des întâlnită, chiar dacă număr celor care aleg să o reclame este scăzut, spun avocaţii. "Discriminările la angajare şi în relaţiile de muncă sunt destul de des întâlnite în România. Cu toate acestea, în România se înregistrează un număr destul de redus de plângeri în materia discriminării, cel mai probabil din cauza temerii angajaţilor de a nu fi concediaţi sau de a suferi anumite consecinţe negative ca urmare a plângerii", susţine Ana Maria Plăcintescu, partener Muşat&Asociaţii.

"Alte obstacole de care un potenţial reclamant se loveşte sunt termenele lungi, costurile implicate, precum şi neîncrederea în obţinerea unei soluţii favorabile", explică Plăcintescu.

Ce poţi să faci facă te simţi discriminat la locul de muncă

Un angajat care se simte discriminat la job se poate adresa, printr-o sesizare, reprezentanţilor Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Sesizarea poate fi făcută în termen de un an de la apariţia unei astfel de situaţii.

Soluţionarea sesizării se face în 90 de zile, printr-o Hotărâre a Colegiului director al CNCD, ce poate fi atacată în instanţa de contencios administrativ.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

O altă variantă care îi ajută pe angajaţi să se apere de discriminare este cea care le permite acestora să se adreseze direct instanţei. "Persoana care se consideră discriminată se poate adresa direct instanţei de judecată, necondiţionat de sesizarea CNCD, în termen de 3 ani de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei. La cerere, instanţa poate dispune retragerea sau suspendarea de către autorităţile emitente a autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatoare, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile legale cu privire la discriminare", explică şi Ileana Lucian, partener Muşat&Asociaţii.

Cadrul legal în materia prevenirii şi sancţionării discriminării, inclusiv la angajare şi la locul de muncă, este stabilit de Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000.

Au contribuit:

Operator - Cătălin Sanda
Editor montaj - Karin Frone
Producător - Cezar Helmis

Citește și: